GoodBuilders, une autre manière d’aborder le recrutement pour les entreprises de construction
Il y a de fortes chances que la crise du coronavirus se solde par des licenciements massifs. Le Voka parle de 100.000 emplois perdus rien qu’en Belgique! Le secteur de la construction n’y échappera probablement pas. Certaines start-ups n’hésitent pourtant pas à se lancer dans le recrutement. C’est le cas de GoodBuilders, une agence fondée par Isabelle De Ramée qui s’adresse spécifiquement aux employés du secteur de la construction mais selon une approche très personnelle.
«L’idée de monter ma propre agence de recrutement remonte à février 2020. Jusqu’au 13 mars dernier, notre pays représentait un marché du travail extrêmement orienté candidat, les bons candidats ayant le luxe de pouvoir choisir entre plusieurs employeurs. Nous voici à peine deux mois plus tard et je dois revoir tout mon business model à la lumière des licenciements à prévoir. Même en cas d’impact limité, de très nombreuses entreprises se focaliseront sur leur manque à gagner et se sépareront probablement de collaborateurs. Pourtant, j’entrevois quand même des opportunités. Mon expérience comme directrice des ressources humaines m’a donné les clés pour accompagner les entreprises dans ce processus parfois complexe et pénible qu’est le recrutement, pour ensuite redonner une perspective aux candidats en ma qualité d’agent de talents», explique Isabelle De Ramée.
Engager un bon collaborateur c’est bien, le conserver c’est encore mieux
«Sur notre marché du travail, jusqu’ici plutôt favorable aux candidats, un employé sur quatre a déjà accepté une proposition d’emploi en ayant un mauvais pressentiment. 83% de ce groupe a vu son ressenti négatif confirmé. Et pas moins d’un sur six jette l’éponge après six mois», confie-t-elle. « L’époque où les employeurs avaient l’embarras du choix des candidats est bien loin. Les entreprises de construction aussi font face à des problèmes de rétention: des candidats qui, peu après leur embauche, se révèlent inadéquats pour le job, ou de nouvelles recrues très enthousiastes qui sombrent dans la déprime au bout de quelques mois. Mes propres expériences en tant que directrice des ressources humaines avec des agences de recrutement et le recrutement de personnel m’ont amenée à développer ma propre vision et donné envie d’aborder les choses autrement.»
Une approche très personnelle du recrutement
«J’ai vraiment la volonté d’apprendre à connaître proactivement les entreprises, leurs équipes et leurs cadres, et il en va de même pour les candidats. En apprenant à mieux les connaître, je peux obtenir une meilleure adéquation entre l’offre et la demande, avec à la clé des collaborateurs heureux et donc plus performants. A cet égard, je ne travaille pas comme une agence standard.»
«Le timing de ma start-up ne pouvait évidemment pas plus mal tomber. Je me suis plusieurs fois demandé s’il ne serait pas plus malin de retarder mon projet. Mais comme je crois réellement en ma vision, le report n’est pas une option. J’ai même encore plus foi en mon approche aujourd’hui qu’avant la période du coronavirus. Si elles doivent tourner avec moins de personnel, les entreprises de construction ont tout intérêt à s’attirer les bons candidats au lieu de devoir régulièrement engager de nouvelles personnes après quelques mois. Les premiers contacts établis avec les entreprises du secteur sont d’ailleurs très encourageants.»
Un outil RH numérique pour une adéquation optimale entre employeurs et candidats
«GoodBuilders n’est pas la seule agence de recrutement dédiée aux employés du secteur de la construction. Le caractère novateur de mon approche réside dans ma volonté d’intervenir très tôt dans le processus de recrutement, ce qui nous permet de créer une meilleure adéquation entre candidats et entreprises. Je me familiarise avec les entreprises via leurs RH et/ou leur chef du service de recrutement avant même qu’il ne soit question d’un poste vacant. Il est facile de raconter qu’une entreprise possède une culture innovante, mais on n’en mesure vraiment la portée que lorsque les collaborateurs et leur dirigeant l’explicitent concrètement. Voilà pourquoi j’aborde proactivement les entreprises, leurs équipes et leur dirigeant. J’ai conclu un partenariat avec Kazi - une start-up qui a développé un outil RH numérique - afin de clarifier ce concept à l’aide d’un outil en ligne intuitif. Dès qu’une offre d’emploi apparaît, j’ai déjà fait mon travail côté candidats et peux directement dégager des accointances avec l’entreprise pour une adéquation optimale entre les deux. Construire un partenariat sur le long terme, tant avec les entreprises qu’avec les candidats en apportant une réponse aux besoins du moment, tel est mon objectif ultime.»
Le secteur de la construction doit être plus attentif à la motivation et moins aux diplômes
L’avènement du BIM et l’utilisation de modèles 3D modifient radicalement le paysage de l’emploi dans le secteur de la construction où la proportion d’employés ne cesse de croître.
La tendance du secteur du bâtiment à devenir un secteur d’employés s’accélère, la phase de conception gagnant sans cesse du terrain sur celle de l’exécution. L’avènement du BIM et l’utilisation de modèles 3D modifient le paysage de l’emploi dans le secteur de la construction. «Au cours des cinq dernières années, la part des employés dans le secteur est passée de 19 à 23%. Conséquence connexe: la pénurie de main-d’œuvre ne concerne pas seulement les métiers traditionnels de la construction, mais aussi les experts TIC, les BIM managers, les concepteurs, … Et je ne pense pas que nous ayons déjà atteint le plafond de cette évolution.»
Au-delà de l’afflux d’employés du bâtiment souvent haut diplômés, il ne faut pas perdre de vue les travailleurs qui pourraient se recycler. «A cet égard, le secteur de la construction est encore trop attaché à l’exigence du diplôme ad hoc. Je pense pour ma part que si les aptitudes et la motivation sont présentes, le diplôme ne devrait pas être un obstacle. Les grandes entreprises de construction seraient parfaitement à même de prendre en charge ces recyclages et les fédérations devraient pouvoir miser davantage sur la reconversion professionnelle de demandeurs d’emploi dans certains rôles du secteur du bâtiment. Si l’on regarde les offres d’emploi pour le poste de calculateur, on demande généralement un bachelier ou un ingénieur en construction doté d’une expérience importante. De quoi dissuader toute une série de candidats qui, moyennant une formation interne, pourraient parfaitement endosser cette fonction. Le secteur de la construction doit changer son regard sur les exigences de diplôme et être plus attentif aux talents intrinsèques et aux motivations des gens», conclut Isabelle De Ramée.